Sentencias de interés en el ámbito laboral

Período de prueba en días naturales

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria [TSJ Cantabria 26-01-2024] ha determinado que el cómputo del período de prueba establecido en convenio, cuando no se indica si se trata de días laborables o naturales, debe ser en días naturales. Por ejemplo, si el convenio colectivo especifica un período de prueba de 30 días sin diferenciación, se deben entender como días naturales (es decir, se deben incluir en el cómputo los fines de semana y los festivos).

En ausencia de regulación concreta sobre el cómputo del período de prueba en días, se deben computar los días naturales, según la normativa civil supletoria (ya que la normativa laboral tampoco especifica nada).

Debe tenerse en cuenta que, en defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

Cambio de turno

En una empresa cuyo convenio colectivo establecía un plazo de preaviso de 48 horas para el cambio de turno u horario, los trabajadores interpusieron una demanda para solicitar que se ampliase a cinco días (que es el plazo que establece la ley para la comunicación de la distribución irregular de la jornada).

Pues bien, el Tribunal Supremo [TS 14-03-2024] concluyó que:

• Cambio de horario. Pese a que la ley no exige un preaviso concreto para el cambio de horario, el plazo de 48 horas establecido en convenio es insuficiente, de modo que debe respetarse un preaviso de cinco días (por analogía con lo requerido en la jornada irregular).
• Cambio de turno. Pero cuando se trata de cambios de turno –y aunque parezca paradójico–, como la ley no establece un preaviso mínimo, el plazo de 48 horas no infringe las normas mínimas.

Descanso y festivos

El Tribunal Supremo [TS 20-03-2024] ha recordado que no se pueden hacer coincidir los días de descanso variables de la empresa con los festivos estatales, autonómicos o locales (en este caso concreto, la facultad de asignar el descanso semanal correspondía unilateralmente a la empresa).

El tribunal ha recordado que las fiestas laborales se regulan junto al descanso semanal, y que su finalidad es tanto permitir que la sociedad pueda celebrar de forma conjunta ciertas efemérides cívicas y religiosas como contribuir –igual que el descanso diario, semanal y anual– al descanso de los trabajadores. Por ello, los festivos deben tener un tratamiento autónomo y no pueden coincidir con los descansos (a menos que deban trabajarse por contrato, caso en que podrán compensarse con otros días de descanso si se trabajan las horas anuales que requiere el convenio).